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【朗欧企管荐读】管理者的权力来自哪里?

发布时间:2019-02-11 11:21:01    关键词 : 管理者 权力

 

导读:在现实的企业管理活动中,很多管理者因为管不好事、带不好团队归咎于企业给自己手中的权力不够大。真的是这样吗?为了弄清楚这个问题,首先我们要弄清楚管理者手中的权力从何而来?

【朗欧企管荐读】管理者的权力来自哪里?

一、企业赋予的权力

很多管理者做不好管理,却抱怨手中的权力不够,问题出在哪?当你成为一名管理者,企业就赋予了你一定的权力,也就是按照企业的规章制度,你有了指派下属干活、指挥和指导他们工作细节的权力。同时,你也有了奖赏和激励下属的权力,你可以表扬他们,甚至决定他们的报酬。如果他们的工作令你不满意,你也有批评和惩罚他们的权力,具体如下:

1、行政管辖权:这是基于组织架构的权力,我是主管、经理,你要按我说的做;

2、奖惩权:管理者有对下属行为结果进行奖或罚的权力,通俗讲就是萝卜加大棒;

3、薪资调整建议权:管理者对下属的工资、绩效调整,职业生涯晋升通道的设计有直接建议的权力。

二、管理者为什么觉得权力不够?

管理者既然有了这么多的权力,为什么依然觉得不够呢? 我们从一名普通员工晋升到一名主管、经理以后,企业赋予了我们行政管辖权、奖惩权和薪资调整建议权这3个权力。

其实这3个权力是随着我们的职能职级的调整,企业无形中赋予给我们的,但还有很多人觉得自己的行政管辖权、奖惩权不够大,薪资调整建议权不够权威。 原因就在于很多企业还是以粗放的方式做管理,简单粗暴地行使手中的权力。

比如,企业没有一套完善的薪酬管理体系,员工升降职位、加减工资完全由上司个人评价说了算,或者管理者利用手中的权力对员工进行重奖重罚。在这种情况下,管理者和被管理者之间的矛盾会越来越多,员工也越来越不服管,所以,管理者就开始抱怨手中的权力不够大。

如果管理者只看到企业赋予自己的行政管辖权、薪资调整建议权、奖惩权,这是对权力很大的误解,这样是做不好管理的。 其实,作为管理者,除了企业赋予的行政管辖权、薪资调整建议权、奖惩权,更加要关注我们“与生俱来”的3种权力:专家权、表率权、人格权。

【朗欧企管荐读】管理者的权力来自哪里?

三、管理者“与生俱来”的3个权力

很多管理者做不好管理,却抱怨手中的权力不够,问题出在哪?

1、专家权:是指特殊技能或专业能力。它是基于管理者的专业知识或技能,由于管理者拥有的专业知识,所以员工信任并尊重他的决定。

GE(美国通用电气公司)的前任CEO韦尔奇有一句名言:“当你成为领导者之前,自己的成长是成功;而你当了领导者之后,帮助他人成长,才是成功。”这其实在强调,作为管理者、领导者你要有足够影响他人的能力,首先要求的则是你有过硬的专业技能,能够帮助下属解决工作过程中的困难。

2、表率权:建立在一个人对另一个人的认可和信任的基础上的,作为其他人的表率; 当我们有了工作专业能力以后,在公司的规章制度下,在公司的这个平台上,我们个人有没有起到一个表率的作用?我们是用嘴巴要求别人做,还是我们自己身体力行地做到了?只有自己做到了,才能够影响他人,才能够让别人也按照你的要求做;只有自己做到了,才能行不言之教,让团队紧跟你的步伐。

3、人格权:即,人格魅力。 我们经常讲一个伟大的领导,一个优秀的领导者都有着自身一定的人格魅力,这个人格魅力就是我们与生俱来的人格权。

通俗点讲就是,作为领导者、管理者,你看起来像个“领导、管理者”吗?这里不是指外表,而是你的能力、知识、品格,也就是我说的人格权。作为管理者在管理活动过程中,要懂得塑造自己的人格权。

比如,你是不是能够经常帮下属解决困难?你每次对下属的承诺是不是都能兑现……

结语:企业赋予管理者的“行政管辖权、奖惩权、薪资调整建议权”是属于压力型的权力,而“专家权、表率权、人格权”是属于动力型的权力,管理者要更加注重“动力型”权力的培养。 因为权力,本质上是一种影响力、精神领袖,一种让别人自愿接受你的影响的能力。

从这个层面上而言,管理者的权力是员工赋予的,当管理者自身的管理专业水平不断提高后、当自己的人格魅力塑造出来后、在下属面前能时时处处做表率,这个时候才能成为一个优秀、卓越的管理者。 所以,一名优秀的管理者,请记住,做管理靠的不是令人畏惧的权力,而是靠你的影响力,影响他人的能力,包括自己。而这种影响力则主要从你的专家权、表率权、人格权中修炼得来。

 



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