第七十二期：业务员5000底薪+提成的考核方式合理吗？

在很多企业里面有一个常见的现象：今年公司的业绩同比增长幅度微乎其微，业务部门不给力，一些业务员工作状态很不好，业绩也一般，但也不肯去努力提高；还有一些老业务员，客户存量相对稳定，收入也比较高，安于现状，没有动力开发新客户。企业利润和销售增长的前景越来越黯淡，很多企业经营管理者对企业未来的不确定性发展充满了恐慌与焦虑。是底薪+提成的考核方式有问题吗？有没有行之有效的方法最大限度地激发营销团队的活力？

今年4月，我以导师的身份随同吴晓波频道组织的德国工业4.0考察团赴德考察，随团成员以中小企业家为主。在纵深考察期间，有三位企业家问到我同样一个问题：“业务员底薪加提成的考核方式究竟该怎样制定？”其中一个企业家讲到了一个具体的问题，他说他企业的业务经理每年不用出去跑业务，仅靠着存量客户，就能够轻轻松松地拿到二三十万的年薪。

这也引发了我对业务员底薪加提成这一薪酬设计方式的深度思考。先来看一下在企业里面常见的例子，比如某个业务员的底薪是5000块钱，然后每接到一个订单，就会有1%的提成。表面上看起来这样底薪加提成的薪酬方式并没有问题，5000底薪加上1%的提成，符合多劳多得，少劳少得的正确价值观，你业务做得好，订单总额大，提成基数就大。但是仔细分析，你会发现这种常见的业务员薪酬设计模式有很多的漏洞和问题。

一、底薪加提成薪酬模式的问题

1、只想拿底薪混日子的业务员

2、安于现状，“吃老本”的业务员

二、激发业务团队活力的3点建议

1、区分业务拓展和业务存量