朗欧驻厂咨询：为什么要设计优胜劣汰机制？

｜导读

2024年对于中国制造型企业是非常关键的一年，我身边很多企业老板、高管都在鼓足干劲，准备冲一把。那么，问题来了，老板和高管的干劲并不等于员工的干劲。如何让员工不再躺平，奋斗起来呢？显然，科学的绩效管理是必要的。实际上，大多数企业都不缺绩效管理，缺的是能让员工支持的绩效管理，而这样的绩效管理势必少不了一套公平公正的竞争机制，即优胜劣汰机制。现在跟着朗欧驻厂咨询一探究竟吧。

一、朗欧驻厂咨询：为什么要设计优胜劣汰机制？

我经常说“管理是严肃的爱”。严格管理的目的是什么？目的是保障优秀员工的利益。一个管理得好的企业，不可能保障所有员工的利益，实现所有员工的想法，满足所有员工的诉求，这也不太现实。

企业要想发展，团队要想有活力，需要做到的是保障优秀员工的利益。企业要通过量化的考核和业绩指标来设计一套优胜劣汰的机制，给想做事的人以机会、给能做事的人以舞台、给做成事的人以荣誉、给不做事的人以危机感。

1.给想做事的人以机会

每个企业要树立自己的愿景，在企业成长和发展的过程中、在每天的日常管理工作中，要建立发现人才的机制，比如技能PK大赛、培训考试、绩效管理中的各项评估。首先要发现想做事、想做好事的人，然后给他们机会去尝试。这种机制不仅能发现和储备人才，当所有的员工都知道只要想做事、想做好事，公司就会给他机会的时候，这种企业氛围和文化甚至比发现人才本身还要重要。

2.给能做事的人以舞台

当发现能做事的人、给想做事的人机会以后，企业就要想方设法提供舞台供其施展才华。员工创客化、企业平台化、客户个性化是未来企业拥有持续竞争力的关键。一家企业要想保持活力，让整个团队有创造力，其为员工提供发展平台的能力才是企业的核心竞争力。

3.给做成事的人以荣誉

当能做事的人把事情做成了，就要在第一时间给做成事的人以荣誉。这个荣誉不仅是物质上的，更多的是精神上的。随着社会的不断进步、企业员工素质的不断提高，职员工对精神层面的需求会日益增加。PK排名、业绩排名、公开表扬等都是很好的方式。要在企业中养成一种视业绩为荣誉，视问题为耻辱的文化。只有形成这种文化以后，才能形成一种“传帮带”的文化，才能够激励更多的人朝着这个方向发展。

4.给不做事的人以危机感

管理在执行层面一定是严肃的、强势的。因为我们的目的是确保组织有活力，保障优秀员工的利益。当有人违反组织规则、违反公司流程制度的时候，当企业里面出现“浑水摸鱼”的“老白免”的时候，企业管理者一定要下定决心，第一时间处理掉这些人，因为不仅这些人本身工作没做到位，时间一长还会影响公司其他人，破坏整个企业的工作氛围。

再者，换一个角度去想，严肃的处理反而是对不做事的人的一次教育，对他来讲也是最负责任的做法。如果一个人在企业中做得不好而管理者又不进行处理，他就会养成不好的工作习惯，从而会影响他一辈子的工作和成长。如果及时严格地进行了处理，他受到了教育甚至是教训，那么他就会改正、会有所成长，对他未来的发展也是十分有利的。

二、朗欧驻厂咨询：优胜劣汰机制是转移矛盾的一种方式

一个优秀的有活力的组织应该要做好优胜劣汰的机制的设计。如果没有这个机制，做得好和做得不好、表现好和表现不好、业绩好和业绩不好的员工都在企业享受“平等待遇”，久而久之大家都会变成“60分先生”，都表现平平、“做一天和尚撞一天钟”，这是所有人都不希望看到的。因此，作为企业家、管理者，应该重视优胜劣汰机制的设计。

朗欧企管的老师进入到企业里面做管理变革的时候，就会设置很多优胜劣汰的机制，只要员工做得好，他的收入、职位、职业生涯的发展都会有所改善；如果他做得不好，可能会自动被机制淘汰。很多人靠感觉管理，感觉这个人行就行，感觉这个人不行就不行。但是，感觉没有标准，而且靠感觉管理往往会引发人跟人之间的冲突。如果企业里面设计了一套很好的优胜劣汰的机制，很多人与人之间的冲突就转化为了人跟组织、跟机制之间适应与否的问题，员工能胜任与否的问题，这也是管理过程当中转移管理者和被管理者之间的矛盾的一种非常好的方式。

｜结语

无论是做绩效管理，还是带团队，你一定要懂得设计“优胜劣汰”的机制！由此，朗欧驻厂咨询建议，优胜劣汰机制的设计要遵循一个原则：给想做事的人以机会，给能做事的人以舞台，给做成事的人以荣誉，给不做事的人以危机。这个机制设计的目的是保障优秀员工的利益。优秀员工留得住，企业才能发展。如此，你的团队就会出现这样的良好局面：岗位能左能右，职位能上能下，工资能高能低，人员能进能出。

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